W miarę jak firmy dostosowują się do rzeczywistości, w której hybrydowa i zdalna praca zdominuje technologię i inne branże „pracowników wiedzy” w dającej się przewidzieć przyszłości, kolejnym wyzwaniem jest tworzenie grup etnicznych biznesu, które napędzają wyniki. .
Według danych rynkowych firmy Statista, w czwartym kwartale XNUMX r. XNUMX% pracowników w USA pracowało w środowisku zdalnym lub hybrydowym. Tylko XNUMX% było absolutnie na miejscu, w porównaniu z XNUMX% absolutnie na miejscu w XNUMX r.
StatystycznyBranża „IT & IT” była w XNUMX r. najwyższą kategorią ofert pracy całkowicie zdalnych, a oferty pracy zdalnej rosły o XNUMX% rok do roku, według serwisu wyszukiwania ofert pracy FlexJobs.
Praca zdalna zmienia branże, umożliwiając lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym i większą elastyczność, jednocześnie umożliwiając firmom pozyskiwanie puli talentów bez granic geograficznych. Jednocześnie firmy walczą o utrzymanie zaangażowania pracowników jako zespołu w ramach wizji i kultury korporacyjnej.
Ponieważ stopa bezrobocia w Stanach Zjednoczonych spadła w zeszłym miesiącu do XNUMX% (zaledwie XNUMX% w dziedzinie technologii), organizacje mają trudności z rekrutacją najlepszych talentów, mimo że wiele firm zwalnia pracowników rekrutowanych w pośpiechu podczas pandemii COVID-XNUMX. Dlatego też istotne jest, aby proces zatrudniania, przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych i integracji nowych pracowników sprzyjał długoterminowej retencji.
Jessica Kriegel
Jessica Kriegel, kierownik naukowy ds. kultury w miejscu pracy w Culture Partners
Dr Jessica Kriegel, główny naukowiec ds. kultury miejsca pracy w firmie konsultingowej Culture Partners, rozmawiała z Computerworld o tym, co liderzy biznesu muszą zrobić, aby stworzyć kulturę miejsca pracy, nawet opartą na modelu zdalnym lub hybrydowym, która jest nie tylko dochodowa, ale także obejmuje pracowników. dzięki czemu są produktywni, kreatywni i szczęśliwi.
Oto fragmenty tego wywiadu:
Jakie najlepsze praktyki mogą zastosować organizacje, aby nie tylko znaleźć odpowiednich talentów, ale także zapewnić jak najlepszą rozmowę kwalifikacyjną i wdrożenie? „Myślę, że większość firm rozumie, że to jest jak randkowanie. Ludzie rozmawiają z wieloma firmami, a firmy z wieloma kandydatami. Obie strony muszą być tym podekscytowane, ale wielu menedżerów pochodzi z kancelarii prawnej lub przywileju, w którym ich zdaniem każdy chce pracować i powinien to udostępnić.
„Po pierwsze, chodzi o zmianę nastawienia menedżera ds. rekrutacji, aby nie postrzegał tego jako konkurencji. Rekrutacja kogoś do Twojej firmy jest znacznie bardziej okazją do sprzedaży. Sprzedajesz kulturę organizacji.
„Nie chcesz wpaść w pułapkę braku szczerości lub nie szczerości w stosunku do swojej marki lub kultury, ponieważ wtedy zdarza się… że czasami pracownik dowiaduje się, że nie obiecano mu tego i wkrótce odchodzi Po." To ścieranie może być bardzo destrukcyjne dla praktyk biznesowych.
„Jeśli chcemy, aby ludzie byli bardziej innowacyjni, muszą czuć, że przywództwo promuje podejmowanie ryzyka i przyznaje się do niepowodzeń w dążeniu do większej innowacyjności”.
„Inną rzeczą jest znalezienie sposobów, aby rozmowa kwalifikacyjna była bardziej skoncentrowana na zrozumieniu umiejętności, aby zastosować swoje umiejętności do tego, co będzie wymagać praca, zamiast być tylko testem osobowości. Większość wywiadów wygląda tak: „Czy lubię tę osobę?” Jest to niebezpieczne, ponieważ jest poszukiwaniem ukształtowanej kultury. A dopasowanie kulturowe jest skandalicznie niebezpieczne dla organizacji.
„Większość menedżerów ds. rekrutacji myśli:„ Czy lubię tę osobę, czy chciałbym napić się z nią piwa? „W takim przypadku zatrudniasz ludzi, którzy wyglądają tak jak ty… i mówią jak… To nieświadome cięcie. Zapobiegniesz różnorodności poglądów i danych demograficznych w organizacji”.
„Większe znaczenie ma wyznaczanie celów: zrozumienie, jaki jest cel danej osoby, a jeśli tego nie wiedzą, pomoc w zrozumieniu tego, co to jest. Innymi słowy, co Cię motywuje i jakie znaczenie chcesz mieć w swoim powołaniu. Następnie upewnij się, że istnieje zgodność z celami organizacji. a, ten pracownik będzie pracował dziesięć razy więcej i będzie miał dziesięć razy więcej pasji.
Jak tworzyć kulturę korporacyjną w dobie pracy hybrydowej i zdalnej? "Większość ludzi myśli o kulturze w kategoriach korzyści. Myślą o stołach do ping ponga i piątkach z hawajską koszulą, które w teorii mają uszczęśliwiać ludzi. Liderzy, którzy starają się, aby ich pracownicy czuli się lepiej, nie wykorzystują kultury do osiągania wyników, ponieważ nie rozumieją kultury. Kultura nie opiera się na uczuciach. Kultura dotyczy wspólnych uczuć, które kształtują nasze opinie. Nasze opinie napędzają nasze działania, a nasze działania przynoszą nam rezultaty.
„Tak więc, aby uzyskać różne wyniki w organizacji, należy zadać sobie pytanie: „Jakie działania powinniśmy podjąć dla naszych ludzi?” Więc zadaj sobie pytanie: „Jakie opinie powinni mieć?” A potem możemy celowo tworzyć doświadczenia, które prowadzą do tych opinii.
„Na przykład, jeśli chcemy, aby ludzie byli bardziej innowacyjni, muszą mieć przekonanie, że przywództwo sprzyja podejmowaniu ryzyka i przyznawaniu się do porażek, aby być bardziej innowacyjnymi. Dlatego doświadczenie, które liderzy muszą stworzyć, aby to przekonanie nie było naganą i karą tych, którzy szybko zawodzą. Rozpoznawać i opowiadać historie o ludziach, którzy byli innowacyjni: jak próbowali, i próbowali, i jak ponieśli porażkę, porażkę i porażkę aż do momentu, kiedy im się to udało.
„Naprawdę powinieneś sprzedać całą swoją powierzchnię biurową i przekazać ją deweloperom, aby zbudowali domy dla bezdomnych lub coś w tym rodzaju, i planować spotykać się raz na jakiś czas, a nie kilka dni w tygodniu”.
„Stół do ping-ponga nie sprawi, że ktokolwiek będzie bardziej produktywny. Dzień w hawajskiej koszuli nie sprawi, że ktokolwiek stanie się bardziej innowacyjny. A happy hour w każdy czwartek nie stworzy współpracy organizacyjnej. uszczęśliwiać ludzi tymczasowo”.
Jakie są wskazówki? Kiedy firmy powinny wymagać obecności pracowników wiedzy w pracy i dlaczego? "Uważam, że o biurze należy myśleć inaczej: nie jest już przestrzenią do pracy, a przestrzenią celowych spotkań. Wróćmy więc do definicji kultury, czyli doświadczeń, które kształtują opinie, które prowadzą do działania, które przynoszą rezultaty. Łączenie ludzi osobiście to doświadczenie, które należy stworzyć, aby ukształtować wiarę.
„Nie próbuj zapraszać ludzi do biura tylko po to, aby ich tam dostać, ponieważ myślisz, że magicznie doprowadzi to do większej kreatywności lub produktywności. Przekonanie, które ukształtowało to doświadczenie, polega na tym, że chcesz mieć pewność, że siedzę przy biurku: „Myślą, że nie wykonuję swojej pracy, nie dbają o moje zdrowie ani o moje szczęście”, ponieważ każde badanie dowodzi, że kiedy pracujemy z domu, jesteśmy bardziej produktywni, szczęśliwsi i zdrowsi.
„Więc w rzeczywistości będzie to miało odwrotny wpływ na nastroje pracowników, aby uzyskać ich działania, niż gdybyś był po prostu celowo w biurze. To jest jak:„ Spotykajmy się raz w roku w biurze lub w hotelu, aby przejść na emeryturę.
„Naprawdę powinieneś sprzedać całą swoją powierzchnię biurową i przekazać ją deweloperom, aby zbudowali domy dla bezdomnych lub coś w tym rodzaju, i planować spotykać się raz na jakiś czas, a nie kilka dni w tygodniu”.
Wiele firm rezygnuje z wymagań dotyczących ukończenia studiów wyższych dla nowych pracowników, nawet na stanowiskach związanych z technologią lub wiedzą. Na swojej stronie szukają ludzi, którzy pasjonują się technologią i chcą się uczyć. Czy to strategia, która działa? "Zniesienie wymagań dotyczących stopnia naukowego jest najlepszą rzeczą, jaka przydarzyła się sile roboczej od dłuższego czasu pod względem różnorodności, równości i integracji. Wymagania stopnia są arbitralne. Często wydają się być precyzyjnym wymogiem wstępnym do pracy, ale w rzeczywistości nie mają związku ze zdolnością danej osoby do wykonywania pracy. Większość miejsc pracy w amerykańskich firmach nie faworyzuje pracownika z dyplomem.
„Tak więc te organizacje, które znoszą wymagania dotyczące stopni naukowych, usuwają przywileje białych na rynku pracy, ponieważ odsetek białych ludzi z dyplomami jest wyższy niż odsetek czarnych i Latynosów z dyplomami. Stwarza to więcej możliwości i dostępu dla osób w niekorzystnej sytuacji”. ludzi w dziedzinie edukacji.
Prawa autorskie © dwa tysiące dwadzieścia trzy IDG Communications, Inc.