Zatrudnianie osób z grup niedostatecznie reprezentowanych, niezależnie od tego, czy ze względu na rasę, narodowość, tożsamość płciową itp., generalnie nie budzi kontrowersji.
Ale nawet kwestie niekontrowersyjne mogą sprawić, że łokcie latają. Najnowszy przykład: dyrektor generalny Trellix, Bryan Palma, powiedział w zeszłym tygodniu podczas przemówienia RSA, że branża musi lepiej zatrudniać ludzi z różnych środowisk.
„Palma oparła się na jasnych danych wskazujących, że w naszej branży dominują heteroseksualni, biali mężczyźni” – czytamy w artykule dotyczącym przemówienia zamieszczonym w magazynie InfoSecurity. „Argumentował, że branża odchodzi od wspaniałych, różnorodnych ludzi i w związku z tym„ szkodzi naszej branży ”. LGBTQ+ Brak różnorodności ogranicza pomysłowość, innowacyjność i naszą zdolność do rekrutacji nowej generacji cyberbezpieczeństwa”.
Na widowni siedział dyrektor generalny SmartHive, Sanjay Patel, który po przemówieniu Palmy zabrał się do LinkedIn, aby powiedzieć, że Palma zasłużyła na „nagrodę hipokryty stulecia” ze względu na zdjęcia kadry kierowniczej wyższego szczebla Trellix umieszczone na stronie internetowej firmy. Zdawały się przedstawiać zdecydowanie białą osobę . grupa mężczyzn w średnim wieku.
Patel wyjaśnił w wywiadzie, że widzi wiele firm, w których „pszczoły robotnice są różnorodne”, ale stwierdził, że nie jest tak w przypadku kadry kierowniczej wyższego szczebla.
Co zaskakujące, Trellixowi nie spodobał się post Patela. Michael Alicea, dyrektor ds. zasobów ludzkich w firmie Trellix, w oddzielnym wywiadzie skrytykował stanowisko Patela, uznając je za „tani chwyt” i odpowiedział, że „50% naszego przywództwa wywodzi się z niedostatecznie reprezentowanych grup. (Patel) robi to, o co oskarża innych”. Przejrzał stronę internetową (stronę z obrazem) i dokonał oceny.
Należy zauważyć, że Palma jest dyrektorem generalnym dopiero od dziewięciu miesięcy, co nie jest zbyt długim czasem na przebudowę 5.000 pracowników.
Teraz, gdy już nie ma już tych wszystkich obelg, powinienem podkreślić, że Patel i Alicea ujawnili prawdziwy problem z zatrudnieniem i wyjaśnili, dlaczego jest on niezwykle trudny do rozwiązania. (Tak, różni ludzie bardzo różnie definiowaliby słowo „stały”).
Patel podała ciekawy przykład z własnej historii, w którym dział HR może podać formalny i odpowiedni powód odrzucenia kandydata należącego do mniejszości. Powiedział, że firma (były pracodawca) zawęziła listę kandydatów na konkretne stanowisko do trzech kandydatów. Kiedy HR poproszono o zawężenie listy w celu wyłonienia finalisty, złożono nominację mniejszości, ponieważ HR stwierdził, że ma słabe umiejętności komunikacyjne.
Kiedy jednak Patel zagłębił się w szczegóły, okazało się, że problemem „komunikacyjnym” był po prostu mocny akcent. Kilku ankietowanych przez menedżera miało trudności ze zrozumieniem odpowiedzi kandydata.
Patel argumentował, że kadra kierownicza i menedżerowie „muszą poświęcić czas, aby zrozumieć kogoś, kto mówi nieco inaczej. Mamy ludzi na całym świecie. Dodał, że jego następnym krokiem będzie „upewnienie się, że wszyscy kandydaci mówią z akcentem”.
To kwestia perspektywy. Z kim ten kandydat miałby rozmawiać w trakcie swojej pracy? Czy porozmawiałbyś ze swoimi kolegami? Klientela? Czy ci klienci dzwoniliby do innych krajów? W zależności od regionu klienci mogą dobrze zrozumieć tego kandydata przy ograniczonej komunikacji, być może lepiej niż Amerykanin z amerykańskim akcentem.
Patel nie zgadza się także z niektórymi posunięciami firm mających na celu zatrudnienie większej liczby pracowników z niedostatecznie reprezentowanych grup. Na przykład nie podoba mu się tytuł „dyrektora ds. różnorodności”, który jego zdaniem jest „najbardziej rasistowskim tytułem, jaki może posiadać firma”. Powiedział, że taka rola zmniejsza wartość pracowników zatrudnionych w mniejszości i może sprawić, że poczują się jak pracownicy symboliczni. „Nikt nie chce być kandydatem na rzecz różnorodności, ponieważ wszystko, co zrobi, zawsze będzie skażone.
„Uczyń (włączenie) częścią swojej kultury. Rozwiąż (problemy) pozbywając się głupich zasad, takich jak wymaganie, aby „X procent nominacji” stanowili kandydaci z mniejszości, powiedział Patel. „Przedstaw te zasady, a ludzie będą się z nimi utożsamiać”.
Kolejny problem: przesada doświadczenia. Może to być świetna cecha, ale wiele mniejszości przechodzi z jednej firmy do drugiej bez odpowiedniego awansu. W tym przypadku ich „doświadczenie”, prawdopodobnie skażone kolejnymi złymi kulturami korporacyjnymi, może ich powstrzymać. Zamiast tego należy skupić się na talencie, umiejętnościach, sposobie myślenia kandydata i innych szczegółach.
Problem ten wykracza poza posiadanie pracowników, którzy potrafią myśleć i mówić jak klienci i partnerzy. W cyberbezpieczeństwie zróżnicowaną grupę pracowników można lepiej postrzegać jako atakujących, których próbują udaremnić. „Wiele ataków pochodzi z innych krajów. Dlaczego nie zatrudnić osób o podobnym pochodzeniu jak napastnicy?” – powiedział Patel.
Duża część problemu wynika z tego, że dział HR próbuje odgadnąć, kogo menedżer ds. rekrutacji najprawdopodobniej będzie chciał. Rekruterzy często są nagradzani za to, jak szybko potrafią znaleźć kandydata, którego zatrudni menadżer ds. rekrutacji. W tym celu dział HR często przygląda się istniejącemu personelowi danego menedżera i próbuje znaleźć kandydatów wyglądających podobnie.
Częścią tego jest szeroko dyskutowane nastawienie technologiczne. Patel powiedział, że kiedy odwiedza LinkedIn, aby wyszukać kandydatów, okazuje się, że prawie wszyscy przedstawieni, podobnie jak Patel, są pochodzenia indyjskiego. Nawet algorytm LinkedIn próbuje wysyłać do Patela osoby takie jak on.
Alicea z Trellix zgadza się, że rekrutacja różnorodnych grup może być trudna, chociaż twierdzi, że jest to niezbędne. Powiedział jednak również, że kultura firmy może być potężnym czynnikiem.
„Urodziłem się jako Portorykańczyk w Nowym Jorku. „Bycie jedyną osobą w swoim rodzaju w każdym pokoju, w jakim kiedykolwiek mieszkałam” jest powszechne, powiedziała Alicea. „W mojej karierze nie ma mowy, żebym odniósł sukces lub odniósł sukces, gdyby nie pomoc białego mężczyzny w średnim wieku. Prawdziwie dobre intencje wymagają ciekawości, a nie osądu. Wymagana jest dyscyplina.
Alicea również opowiedziała o tym doświadczeniu, ale miała inny pogląd: nawet bez uprzedzeń, to doświadczenie może być przesadzone. „Widziałem prośby wynikające z ośmioletniego doświadczenia. Nie potrzebujesz takiego poziomu doświadczenia. Możemy ich szkolić. Chcę, aby (kandydaci) byli inteligentni i zdolni. Zaczynasz nalegać na pewne terminy (lata doświadczenia) i zaczynasz wykluczać ludzi. Nalegasz na pewne wyższe stopnie naukowe i zaczynasz wykluczać ludzi.
Wszystko zaczyna się od zamieszczenia ogłoszenia o pracę w miejscach, gdzie zobaczy je jak najwięcej osób, np. na portalach ogłoszeniowych na uczelniach, na których jest duży odsetek studentów pochodzących z mniejszości.
Alicea podała przykład tego, jak radzi sobie z podaniami o pracę: „Moglibyśmy mieć sześciu lub siedmiu finalistów. Jaki jest teraz skład zespołu? Czego potrzebuje zespół? Promujesz konta rządowe i nie masz ani jednej żony? Ani jednego Afroamerykanina? »
Pomaga także, stwierdziła Alicea, zacząć od niższych poziomów. „Mamy program, w ramach którego przyciągasz ludzi na początku ich kariery i rozwijasz ich. Do tej pory (w tym roku) zatrudniliśmy 100 stażystów, a 30% naszych stażystów jest niedostatecznie reprezentowanych. Naszym celem jest przekształcenie ich w pracowników. Prawdopodobnie skonwertujemy co najmniej 50%. »
Prawa autorskie © 2022 IDG Communications, Inc.