- Porównanie
- Ćwiczenia
- Dlaczego nadszedł czas, aby sprawdzić, jak firmy rekrutują talenty technologiczne
Niezależnie od tego, czy jesteś dyrektorem ds. technologii lub CIO zajmującym się rekrutacją, przedsiębiorcą IT, czy też pracujesz dla wewnętrznego zespołu technicznego, obecna pandemia wpływa na nas wszystkich na wiele różnych sposobów. Wiadomość o przełożeniu ustawodawstwa IR35 w związku z epidemią koronaawirusa była mile widziana, ale tylko opóźniła nieuniknione trudności, jakie to rozporządzenie spowodowałoby dla właścicieli firm i organizacji korzystających z ich usług. Oczywiste jest, że lepsze umiejętności informatyczne i cyfrowe odegrają kluczową rolę w wyjściu z obecnego kryzysu: innowacje i transformacja modeli biznesowych i sposobów działania sprzed pandemii będą miały kluczowe znaczenie dla ożywienia gospodarczego. Mając to na uwadze, czy nie nadszedł czas, aby ponownie przemyśleć ogromną przewagę wykonawców dla zespołów projektowych, ponownie rozważyć, w jaki sposób IR35 będzie negatywnie wpływać na firmy i podwykonawców oraz zbadać, w jaki sposób firmy najskuteczniej uzyskują dostęp do umiejętności cyfrowych?
IR35 – wyzwania na przyszłość
Powszechnie uznaje się, że IR35 będzie miało wpływ na decyzje rekrutacyjne, a wiele organizacji ponownie rozważy i być może odmówi zatrudnienia pracowników kontraktowych. Można również argumentować, że próbując wygenerować większe dochody podatkowe za pośrednictwem IR35, rząd Wielkiej Brytanii zaszkodzi rynkowi wysoko wykwalifikowanych talentów technologicznych, z których większość ma kluczowe znaczenie dla innowacji technicznych i projektów transformacyjnych na dużą skalę. w zakresie specjalistycznych umiejętności informatycznych i cyfrowych. W ostatnich latach gospodarka gig nadal rosła, z korzyścią dla tych, którzy preferują takie podejście do pracy na dłuższych, stałych stanowiskach. Organizacje mogą wiele zyskać dzięki dostępowi do zróżnicowanej puli wysoko wykwalifikowanych pracowników, których można zmobilizować w razie potrzeby, zwłaszcza biorąc pod uwagę nacisk na projekty w zakresie innowacji i transformacji cyfrowej. W rzeczywistości absolutnie konieczne było przypomnienie mojej własnej ścieżki kariery: odpowiedzialnej za rekrutację dużych zespołów odpowiedzialnych za główne inicjatywy IT, programy rozwoju i transformacji niestandardowych produktów na dużą skalę, mając dostęp do umiejętności kontraktowych oraz osób posiadających odpowiednie umiejętności i atrybuty przez długi czas okres czasu. Co dalej z IR35? Chociaż wielu konsultantów i przedsiębiorców może spodziewać się trwałego odroczenia wprowadzenia tego niepopularnego ustawodawstwa, podkreśla ono wartość talentów technologicznych w perspektywie krótko- i średnioterminowej oraz sposób, w jaki organizacje poszukują specjalistycznych umiejętności, których potrzebują. Odbudowując przedsiębiorstwa i gospodarki na całym świecie, musimy zadać sobie pytanie nie tylko, czy IR35 jest konieczne, ale także w jaki sposób możemy być najskuteczniejsi we wdrażaniu umiejętności w organizacjach tak szybko, jak to możliwe.
Pozyskiwanie gwiazd technologii
Pomijając IR35, jeśli uznamy, że firmy potrzebują najlepszych umiejętności cyfrowych zarówno pod względem bezpośredniego przetrwania, jak i po wyjściu z Covid-19, z pewnością będziemy musieli odejść od tradycyjnych metod rekrutacji. Pisanie specyfikacji pracy, zatrudnianie agencji rekrutacyjnych czy zamieszczanie ofert pracy jest kosztowne i czasochłonne. Pracodawcy powinni poczekać, aż kandydaci złożą pisemne wnioski bezpośrednio lub za pośrednictwem agencji. W cyfrowym świecie, w którym IR35 może wywierać dodatkową presję kosztową na menedżerów ds. rekrutacji, musimy pozwolić, aby dane wykonały ciężką pracę w identyfikowaniu tych z nas, którzy posiadają potrzebne umiejętności i cechy. Akceptując fakt, że tradycyjne CV jest przestarzałe i nieskuteczne, jesteśmy obecnie w stanie gromadzić różne dane na temat danej osoby, jej doświadczenia i umiejętności, a także preferencji zawodowych i osobowości. Narzędzia, w tym internetowe testy psychometryczne, oszczędzają czas pracodawców podczas rozmowy kwalifikacyjnej i zapewniają, że ich krótkie listy są bardzo istotne. Dane można również wykorzystać do przezwyciężenia takich elementów, jak podświadome uprzedzenia oraz do oceny zachowań, tendencji i cech osobowości w ramach procesu przejęcia. Na przykład nie ma powodu, aby w pełni spekulować na temat takich rzeczy, jak formalne kwalifikacje lub poprzednie stanowiska, skoro faktyczny test IQ może być częścią procesu aplikacyjnego. Jak na ironię, mimo że CTO i CIO pracują z technologią i opierają się na danych jako kamieniu węgielnym przy testowaniu ostatecznych rozwiązań, które wdrażają, w dalszym ciągu uciekają się do przestarzałych metod rekrutacji, które nie są w stanie pokazać osobie stojącej za CV, czy będzie ona dobra dopasowanie kulturowe i sposób, w jaki uzupełnią istniejący zespół. Te bardziej miękkie umiejętności są tak samo ważne jak poprzednie stanowiska lub kwalifikacje i nie musimy już polegać na intuicji, aby je rozgryźć. Zapewnienie, że osoby posiadające niezbędne w przyszłości umiejętności nie będą już kwestią CV ani polegania na niedoświadczonych agencjach rekrutacyjnych. Dane powinny kierować Twoimi badaniami i decyzjami o tym, kto przyniesie największą wartość Twoim zespołom.
I później?
Czy COVID-19 trwale zablokuje IR35? Czy powrócimy do przestarzałych sposobów zatrudniania talentów technologicznych, gdy uporamy się z obecnym kryzysem? Pomimo wszystkich negatywnych i nieuniknionych trudności związanych z pandemią Covid-19 niewątpliwie pojawią się pewne jasne punkty, w tym potrzeba innowacji, kreatywnego myślenia o rozwiązaniach krytycznych problemów oraz zmiany sposobu, w jaki wszyscy działamy i pracujemy. Technologia będzie odgrywać kluczową rolę w tym, jak będziemy zatrudniać nasze zespoły w przyszłości. Czas pożegnać się z CV i skupić się na danych, które pozwolą uzyskać pełny profil potrzebnych nam talentów. John Bentley jest dyrektorem generalnym Elbo